国企工资决定机制改革落地

　　国有企业工资决定机制改革落地。国务院日前印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国企工资决定机制做出顶层设计。改革方案明确要坚持按劳分配原则，健全国企职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，同时调节过高收入。有关专家认为，这将有利于解决目前国企工资分配中“该高的不高、该低的不低”、部分垄断性行业企业工资增长过快水平过高等问题，使收入分配更合理。

　　工资与效益联动

　　“完善工资与效益联动机制”，改革方案这一核心内容备受关注。

　　效益增，工资才有可能增，增长幅度同时考虑劳动生产率、宏观调控等因素。《意见》提出，企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度。

　　效益降，工资也要降。《意见》明确，企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。

　　“工资决定机制的核心内涵仍是坚持咬定‘效益’不放松。”中国劳动和社会保障科学研究院常风林表示。他认为，国有企业的企业属性，决定了国有企业特别是主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，必须更好遵循市场规律，以经济效益最大化、提高市场竞争力为主要目标，工资增长要在更高水平、更高层面讲效率，真正实现工资总额与国有企业经济效益、劳动生产率等挂钩同向联动、能增能减。

　　突出市场化方向

　　突出国有企业工资分配的市场化方向，是此次改革的一大亮点。

　　国企市场主体地位更突出。《意见》指出，工资总额预算方案由国有企业自主编制，在经备案或核准的工资总额预算内，国有企业依法依规自主决定内部工资分配。这意味着国有企业的工资分配管理权得到进一步落实。

　　工资总体水平更多由市场说了算。《意见》要求，国企工资水平对标劳动力市场价位、参照市场标准，特别是对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，将通过落实政府部门规定的工资增长调控目标实现其工资增长相对少增，并逐步向市场合理价位接轨。

　　内部分配打破“平均主义”，提出要以业绩为导向，合理拉开差距，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。

　　常凤林说，多年来国有企业工资分配一直存在市场化分配程度不高的问题，部分行业企业工资水平偏离市场价位，该高的不高，该低的不低，没有真正根据贡献拉开档次。此次改革突出市场化方向，市场竞争越充分、政府放权越充分。“这种政策设计从根本上有利于调动国有企业主动参与竞争、提升公司治理水平的积极性、主动性，也与近年来我国国有企业公司制改革、落实董事会职权试点等深化国企改革政策相呼应。”

　　调节过高收入

　　国企长期以来既存在部分竞争性企业工资增长偏慢的状况，也存在垄断性程度较高行业企业工资增长管控不到位，部分企业凭借特殊资源优势或政策因素获得高额利润，职工工资水平过高的状况。此次改革在强调与效益联动的同时，也明确要“调节过高收入”。

　　工资总额的确定，既考虑企业发展和效益状况，也将综合考虑劳动生产率的提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标状况，并结合政府职能部门发布的工资指导线。常凤林认为，这将进一步完善收入分配，使工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高“两同步”。

　　分类管理，不同类型企业采取不同的工资效益联动指标。其中，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，将主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标。

　　宏观调控更全面。人社部门、国资监管部门今后将定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，定期制定和发布工资指导线、非竞争性国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。此外，出资人机构、国有企业还将定期向社会披露工资总额、职工平均工资水平，接受监督。常凤林认为，这一揽子精准化的事前引导事后监管政策措施，将促进收入分配更合理、更有序。